Zníženie rodového rozdielu by mohlo do roku 2030 otvoriť ročný HDP vo výške 146 miliárd ஆண்டு
Od zmeny Pred tromi desaťročiami mnohí nazývali trhovú ekonomiku zlatým vekom rastu strednej a východnej Európy (CEE). Za 15 rokov medzi rokmi 2004 a 2019 región zaznamenal nárast HDP na obyvateľa približne o 110 percent. Faktory poháňajúce tento rast – prínosy v oblasti nákladov práce a silné tradičné priemyselné odvetvia – však teraz strácajú na sile. CEE musí nájsť nové zdroje konkurencieschopnosti. Sľubný zdroj rastu: Odstránenie rodových rozdielov na pracovisku. Zo siedmich analyzovaných krajín strednej a východnej Európy – Chorvátsko, Česká republika, Maďarsko, Poľsko, Rumunsko, Slovensko – a Ukrajina – sú ženy vo vedení spoločností nedostatočne zastúpené. Náš výskum ukazuje, že rastúce úsilie o odstránenie tohto rodového rozdielu v strednej a východnej Európe by mohlo do roku 2030 otvoriť ročný HDP vo výške 146 miliárd eur alebo znížiť veľkosť ekonomík Slovenska a Chorvátska. Táto lepšia rodová príležitosť by mohla vrátiť región na cestu dynamického rastu.
Štúdie McKinsey ukazujú, že veľký podiel žien vo vrcholových manažérskych pozíciách súvisí s lepšou finančnou výkonnosťou jednotlivých spoločností. Aby sa táto korelácia vzťahovala na spoločnosti v strednej a východnej Európe, aktualizovali sme päťročný globálny prieskum 1 000 veľkých spoločností o nové informácie od viac ako 200 veľkých spoločností v Českej republike, Maďarsku a Poľsku. Naša analýza celej databázy ukázala, že spoločnosti s najväčšími rodovými rozdielmi v predstavenstve vykazovali o 26 percent vyššiu ziskovú maržu ako menej rôznorodé predstavenstvo.
Stredoeurópske krajiny čelia jedinečným výzvam zameraným na zvýšenie zastúpenia a posilnenia postavenia žien na pracovisku. Ich komunity výrazne zaostávajú za svojimi západoeurópskymi susedmi, pokiaľ ide o rodovú rovnosť meranú skóre rodovej rovnosti McKinsey Global Institute. Jedna štatistika to potvrdzuje: ženy v strednej a východnej Európe zastávajú len 21 percent pozícií v národnej vláde. Je pravda, že tieto krajiny sú v súčasnosti na rovnakej úrovni ako ostatné európske regióny, pokiaľ ide o rovnosť na pracovisku. Ale sociálna nerovnosť a nedostatočné zastúpenie lídrov ju môžu znížiť.
Len 8 % spoločností v strednej a východnej Európe má výkonnú riaditeľku
V krajinách strednej a východnej Európy je viac ako 60 percent absolventov vysokých škôl žien – ale 8 percent generálnych riaditeľov a 19 percent vedúcich pracovníkov spoločností. Takmer 44 percent firiem nemá v skupine ani ženu. Ako sme už spomenuli, postihuje to spoločnosti na najnižšej úrovni. Ale ovplyvňuje to aj firemnú kultúru. Štúdia indexu zdravia McKinsey Institute of Health ukazuje, že spoločnosti s vysokým podielom žien vo vedúcich pozíciách používajú lepšie prispôsobené manažérske postupy, aby uspokojili budúce potreby spoločností. Rozvíjanie jasnej vízie a stresujúcej vízie budúcnosti; A budovanie silných obchodných partnerstiev.
Do roku 2028 môžu mať západoeurópske krajiny lepšiu rodovú rovnosť ako východná Európa
V roku 2012 boli krajiny strednej a východnej Európy takmer na rovnakej úrovni ako severské krajiny a ďaleko pred Západoeurópanmi, pokiaľ ide o zastúpenie žien vo výkonnej funkcii. Rýchlo vpred do roku 2020 sa rozdiel medzi krajinami strednej a východnej Európy a severskými krajinami zväčšil šesťnásobne, zatiaľ čo krajiny západnej Európy sú na dobrej ceste prekonať krajiny strednej a východnej Európy do roku 2028. Ako pomaly sa pohybujú krajiny strednej a východnej Európy? Pri súčasnom tempe budú môcť dosiahnuť úplnú administratívnu rovnováhu až takmer desať rokov po západnej Európe a dve desaťročia po severských krajinách.
Ako môžu CEE urýchliť rodovú rovnosť? Na začiatku musia pozorne počúvať personál. Rozhovor s vedúcimi pracovníkmi McKinsey vyjadril dôveru v dosiahnutie rodovej rovnosti a zameral sa na flexibilné pracovné možnosti ako kľúčový nástroj. Ako ďalšie vynikajúce nástroje však uviedli rozumné hodnotenie a povýšenie a mentorské a sponzorské programy, zatiaľ čo zamestnanci nám povedali, že lepšia starostlivosť o deti a materská dovolenka sú dôležitejšie. V širšom zmysle môžu lídri modelovať diverzitu a riadiť diverzitu explicitným monitorovaním pokroku smerom k cieľom diverzity, zabezpečením systematických mechanizmov na podporu svojich zamestnancov, budovaním dôvery a rozvojom zručností mnohými spôsobmi: sponzorstvom a mentorstvom, Implementácia štandardov správania, ktoré podporujú profesionálnu a inkluzívnu kultúru. Tieto opatrenia fungujú, čo je jeden z dôvodov, prečo si môžeme byť istí, že krajiny strednej a východnej Európy budú schopné znovu dosiahnuť pokrok smerom k rodovej rovnosti.
Náprava rodovej nerovnosti v strednej a východnej Európe bude mať vážny úžitok pre ženy v ich kariére a osobnom živote – a pretransformuje národné ekonomiky.
